Actividad, permanencia y cambio en la práctica del psicólogo

EL ROL DEL PSICÓLOGO EN LAS ORGANIZACIONES EN ÉPOCAS DE CAMBIO

Los cambios y las transformaciones están acelerándose gradualmente en las sociedades, en los mercados y en las organizaciones: cambios sociales, tecnológicos, económicos, políticos, culturales, demográficos, etc.

Como psicólogos que trabajamos en el campo laboral nos compete trabajar sobre el cambio en las organizaciones (transferencia, reorganización, ampliación o reducción de actividades, fusión con otras organizaciones, nuevos productos o servicios, nuevas tecnologías, etc.). Tales cambios, sea para mejorar o para empeorar, provocan un desplazamiento de lo antiguo y de lo usual y lo sustituye por una nueva situación que casi siempre es desconocida e incierta. 

Más específicamente con los períodos de recesión económica, de intransigente competencia, de rápido desarrollo tecnológico, de cambios sociales, culturales y económicos, las empresas se sienten en un ambiente dinámico y de desafíos, que cambia a cada instante. 

En cuanto a los puestos de trabajo en sí el “cargo definitivo”, es decir, el cargo diseñado para durar mucho tiempo, está volviéndose gradualmente un “cargo en constante definición y re-definición”, debido a los cambios externos y a los cambios internos (de la misma estructura y dinámica empresarial ). Ahora los cargos son modificados en función de los cambios de la propia tarea y de la propia organización. Las características humanas exigidas a los empleados tienden también a ser alteradas, exigiendo nuevos conocimientos, nuevas habilidades, competencias. La creencia en la perennidad del vínculo del empleo pasó a ser cosa del pasado. El empleo dejó de ser institucionalizado. Pasó a ser transferido de la corporación al individuo. La permanencia está cediendo lugar al cambio.

Las empresas, como todas las organizaciones sociales, son relativamente conservadoras y no están bien preparadas para enfrentar el cambio. Todavía esperan que ocurra el cambio para adaptarse a él. Por lo general, lo hacen reactivamente y casi nunca proactivamente. Son pocas las Organizaciones que planean el cambio o que se anticipan a él. El comportamiento empresarial común es el de improvisación frente al cambio.

El proceso de cambio implica la reformulación de conceptos y valores muy incorporados en la cultura de las organizaciones y sus dirigentes. Durante mucho tiempo, el conservadurismo y la resistencia al cambio constituyeron sinónimo de prudencia, viéndose a cambio creatividad y la innovación inhibida y desestimuladas.

Si las empresas no están preparadas para el cambio tampoco lo están las personas. Todo cambio a nivel personal implica una modificación de las relaciones, de las responsabilidades o del ejercicio del rol de las personas que son miembros de la empresa, sobre manera en los cargos ejecutivos y de gestión, requiriendo un ajuste o alteración de su ambiente cotidiano de trabajo, modificación de hábitos, procedimientos y relaciones funcionales. Los cambios pueden ocurrir en los objetivos empresariales, en las relaciones de autoridad, en los métodos de trabajo y desempeño, en el ambiente de trabajo, en las relaciones interpersonales y en otros factores intraempresariales. Aunque son agentes activos de cambio las personas pueden sentirse víctimas de él, ya que todo cambio exige ajustes personales.

En nuestro trabajo cotidiano nos encontramos con que existe un enorme gama de actitudes que representan las reacciones personales con relación al cambio: la primera, la aceptación, la segunda la indiferencia, la tercera la resistencia pasiva y la cuarta la resistencia activa. La primera, la aceptación, puede manifestarse a través de la cooperación y el apoyo entusiasta, la cooperación bajo presencia del jefe, la mera aceptación o la resignación pasiva. La segunda a través de la indiferencia misma, la pérdida del interés en el trabajo, la apatía, haciendo sólo lo que se le solicita. La tercera a través de protesta, siguiendo estrictamente las reglas, haciendo lo mínimo posible o directamente no aprendiendo. La cuarta a través del retardo o atraso en el trabajo, cometiendo errores, saboteando deliberadamente o alejándose personalmente.

Respecto de estas reacciones mencionadas, nuestro papel consiste en transformar las actitudes personales frente al cambio en los comportamientos de aceptación (cooperativos).

Solemos afirmar que debemos ser el agente de cambio dentro de la organización, pero ¿Hasta qué punto la organización está preparada para el cambio? ¿Hasta qué punto acepta o incorpora los cambios? ¿Hasta qué punto consigue cambiar internamente?. Frente a estos interrogantes cabe uno respecto a nuestra función ¿debemos ayudar a promover o a resistir los cambios empresariales sobre manera cuando ellos implican acciones que ponen en peligro los puestos de trabajo ?

Consideramos que debemos crear condiciones organizacionales para que el cambio pueda aceptarse, asimilarse, incorporarse y dinamizarse por todos los miembros de la empresa. Para ello se debe actuar directamente sobre los miembros de la empresa a través de actividades de reclutamiento, selección y entrenamiento, y también en forma indirecta a través de la acción orientada a las políticas de procedimientos y prácticas administrativas, a cómo los jefes (directores, gerentes, supervisores) deben afrontar los asuntos relacionados con personas y la responsabilidad en cada uno de sus puestos de lo que esto conlleva (ética y responsabilidad empresaria).

En esta reflexión no podemos dejar de lado los efectos que acarrea el cambio: LOS CONFLICTOS, sobre los que hay que trabajar, mejor “administrar”, maximizando lo constructivo y minimizando lo destructivo de los mismos, ya que consideramos que los conflictos no son ni casuales ni accidentales, sino que son inherentes a la vida empresarial, más específicamente al uso del poder como sucede en base a nuestra experiencia en las organizaciones, sobre el mal uso o abuso del mismo. Conflicto entonces significa existencia de ideas, sentimientos, actitudes o intereses antagónicos que pueden entrar en choque. La resolución es el final del episodio del conflicto, no su eliminación, pues quedan secuelas del conflicto que originan percepciones, sentimientos sobre los cuales se centrará nuestra actividad.

Retomando el tema que nos convoca, pensamos que es el objeto de estudio, las organizaciones, el que nos enfrenta a estas tres palabras: ACTIVIDAD-PERMANENCIA-CAMBIO, en tanto y en cuanto nuestra actividad es trabajar con las permanentes demandas que implican cambios incesantes, cuya finalidad es una mayor eficiencia de la organización, por medio de una movilización completa de sus miembros, procurándoles mayor satisfacción en el trabajo. Demandas que implican cambios en:

• En la estrategia de dirección, a través DE GENERAR ESPACIOS de decisión descentralizando, o modificando las atribuciones del equipo de dirección.
• En el clima organizacional, adecuando las expectativas de los miembros de la organización con las expectativas del equipo de dirección y del entorno.
• En ciertas normas culturales que se vuelven inadecuadas y que conforman el sistema cultural, promoviendo espacios de trabajo alienantes y por tanto carentes de desarrollo.
• En la estructura y los roles, modificando responsabilidades y atribuciones de ciertos miembros o ciertos servicios de la organización.
• En la comunicación a través de la red, cantidad y calidad de información, trabajando sobre las patologías que la misma genera.
• En la Motivación de los trabajadores.
• En la Necesidad de adaptación activa a un nuevo entorno.

El objetivo como psicólogos en el campo de las organizaciones, es contribuir a propiciar espacios de trabajo más saludables, promoviendo a través de las intervenciones orientadas a gestionar el cambio: ya sea a nivel de la estructura, los recursos humanos, y el trabajo como concepto promotor de identidad, rescatar y legitimar los valores que contribuyan en cada organización a consolidar la confianza, facilitando espacios de trabajo que contribuyan desarrollo y crecimiento de los trabajadores.

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